A sucessão familiar representa um grande desafio para a sustentabilidade de negócios no Brasil. No país, 90% das empresas são familiares e geram 75% dos empregos, respondendo por mais da metade do PIB. Contudo, dados do IBGE mostram que apenas 30% chegam à terceira geração. Um levantamento do Banco Mundial revela que só metade delas sobrevive à troca de comando. Tal cenário demonstra uma fragilidade: o planejamento da sucessão, ainda visto como distante ou restrito às grandes corporações.
A importância do planejamento na sucessão familiar
Para Sarah Figueiredo, psicóloga especialista em carreiras e negócios, a transição de liderança é um divisor de águas entre a longevidade e o colapso de uma empresa. “A sucessão é o processo mais delicado e, ao mesmo tempo, mais negligenciado. A maioria adia o assunto, e o silêncio custa caro. Sem preparo, vira disputa; sem clareza, vira peso; sem método, o legado se perde”, afirma.
Muitos empresários associam o tema à aposentadoria ou à perda de controle, mas a especialista destaca que a gestão de continuidade é um exercício de governança. “Não se trata de idade, e sim de estrutura. É sobre garantir que o negócio tenha seguimento com critérios, diálogo e método, e não apenas com afeto e boa vontade”, explica.
Benefícios de uma sucessão planejada
Quando o processo é conduzido de forma planejada, os resultados são evidentes. Empresas que estruturam a sucessão com antecedência têm 23% mais chances de crescer após a troca de liderança, segundo consultorias internacionais. Em contrapartida, as que deixam a transição acontecer de forma intuitiva enfrentam queda de produtividade, perda de talentos e conflitos internos.
Segundo Sarah, o maior obstáculo não é técnico, mas emocional. “O fundador, muitas vezes, confunde o negócio com a própria identidade e teme perder relevância ao delegar. O herdeiro, por sua vez, sente o peso da comparação e a necessidade de provar valor. Quando o afeto compete com a estratégia, as decisões deixam de ser racionais e podem se tornar disputas pessoais”, explica.
O papel de um olhar externo no processo
Um olhar externo pode transformar esse processo, trazendo mais clareza. “Um profissional de fora traz uma análise neutra que a família dificilmente teria sozinha, ajudando a definir papéis, estruturar a governança e criar um plano de transição que respeite tanto o legado quanto o futuro”, afirma.
Além disso, o trabalho envolve diagnóstico do cenário atual, mapeamento de perfis de liderança e definição de responsabilidades. Dependendo do tamanho da empresa, pode incluir a criação de um conselho de gestão ou familiar. “Com método e clareza, o processo deixa de ser um risco e se torna uma estratégia de sustentabilidade do negócio”, complementa.
Sucessão familiar como oportunidade de crescimento
Apesar dos desafios, o processo sucessório pode representar um salto de inovação. “Quando as gerações se unem, combinando experiência e visão de futuro, a sucessão deixa de ser ruptura e se transforma em evolução. O verdadeiro líder não perde o controle quando prepara alguém; ele multiplica sua capacidade de permanência”, conclui.
Para a psicóloga, planejar a sucessão é um ato de responsabilidade com o legado e a história da empresa. “Herança não é o que se deixa para alguém, é o que se deixa em alguém. E o legado só se perpetua quando há estrutura, diálogo e consciência”, finaliza.
